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陳春花:激勵是用心換心的過程

發布時間:2019-09-30

來源:

      管理者都清楚,激勵在組織管理中是一個不可或缺的技能,也是個體行為研究的核心內容,激勵與員工的工作行為、工作業績和個人的滿意程度有著直接相關的關系。一個人的工作績效由三個關鍵因素決定:個人的能力、工作環境、激勵。從這個意義上講,激勵的重要性非常明顯,可以清楚地看到激勵直接關乎到人的價值。只有人的需要潛能被發揮出來,人才會創造價值。

 

激勵要符合人性

 

  我們的激勵要符合人性,而且要特別注意個性化跟制度化之間的組合。這兩句話其實是在說以下幾件事情。

  1、注意激勵的時效性

  激勵的時效性很短,因為從人性的理解上來講,人的欲望是無窮的,所以無論動用什么樣的激勵手段,它的時效性都非常短。即使是長期的期權激勵,時效性也只有兩年。也就是說當你把股權公布出去的時候,第一年第二年是會很有激勵效應。但是兩年過去之后,就得討論新的激勵方案了。如果不討論新的激勵方案,這個激勵效應就會被遞減,就慢慢沒有了。所以,一定要注意激勵的時效性。

  2、激勵制度化會變成保健因素

  激勵一旦制度化,就會變成保健因素。比如說制度化地發獎金,獎金就會變成保健因素;制度化地提供獎勵措施,這些措施就會變成保健因素。

  舉個例子,如果在企業中,在兩年的工作中,優秀者才得以晉升,那么晉升這件事就是激勵因素。但是只要你讓大家得到,好像我只要做滿兩年,我肯定會被提拔,那么晉升就會變成保健因素。

  3、領導者個人的激勵影響很大

  在激勵當中,大家記住,領導者個人的激勵影響是會很大的。我發現珠江三角洲的很多民營企業老板其實蠻懂激勵的,他們常常年底最后親自發紅包。當他們自己發的時候,其實這個影響力是非常高的,領導者個人的激勵表達影響力是非常高的。這就叫個性化來補足制度的不足。

  4、激勵有時代性

  激勵有時代性,不同時代的激勵,其實是不太一樣的。這個時代的屬性,是要非常小心去安排。比如今天大部分人都會討論給股權激勵,但是這件事情往回推五年、十年就不太多人談,往前推二十年,幾乎沒人去談。但是今天,很多人從開始就跟你談,只要他稍微強一點的,或者你認為他強一點的,股權激勵就會被提上來談了。

  這個就叫時代性的問題,這點是一定要特別注意的問題。

 

有創意用心的激勵才有效果

 

  激勵是真的需要創意的,是最需要管理者付出創意和付出心血的一件事情,如果不能去做創造,不能去付出心血的話,我覺得就很難讓這個激勵變得很有效。

  我給大家舉兩個案例,我希望這兩個案例能夠引發你在意激勵中的創意。

  第一個案例

  我曾經去看過一家企業,這家企業在做激勵當中做了一件很特別事情。這家企業絕大部分員工都是女性員工,他們為企業的每一位女性員工每周都提供一個福利。

  這個福利是是什么?就是幫女性員工家里做一點家務。結果當它做這個激勵措施的時候,對于女性員工來講,重要性、可見度都非常高。所以這家企業在招工的時候會吸引到非常多中年女性,這部分招工招得非常好,而且女性員工都很安心地在這里工作。其實企業只是做了這么一個激勵的設計。

  第二個案例

  這是讓我覺得也是做得比較好玩的一個案例,可能是我所聽到過的做得最有創意的一個案例。這是一家快遞公司,它在不斷地推動快遞業務的時候,發現它最需要的是雇傭中年員工。因為快遞業務需要用心服務,需要員工長期安心地工作。

  它的激勵方法是非常好玩的。在快遞公司的業務量非常滿的時候,就需要多購買一架飛機。每購買一架飛機的時候,就用在這期間做得最好的員工的孩子的名字來命名這架飛機。

  這個激勵其實是非常強大的,可見度、重要性都是非常非常高的。所以大家就很拼命地工作,正因為如此,快遞公司購買飛機的速度非常快。這就是有創意的激勵效應,其實就是跟員工最重要的事情組合在一起,然后激勵的效果就變得非常明顯。

  做激勵一定要有創意,如果只是簡單地動用這些激勵措施可能沒有什么太多的效果。即使是股權的發放,也要有一些創意放進去,獎金的發放,也要有些創意進去。因為有了這些創意的時候,激勵的手段才會表現得比較好。創意加上個人的部分實際上是很重要的。

  大家要特別小心一件事情,所有的制度性的激勵都會變為保健因素。換個角度說,激勵的體系和制度要經常更新,要經常變。不能認為給了這一套激勵出去,它就可以解決永久的問題。不會的,連股權激勵都不會。激勵要有創意,一定要更新,一定要變。

  激勵不是交易,是用心換心,所以是一定要用心的。最大的激勵是以心換心,就是信任和授權。所以,我希望大家能夠把激勵的措施用好,就會看到有團隊、有伙伴、有人跟你長期同行。

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